Een oproepovereenkomst is maximaal 12 maanden geldig

Of nou ja, de arbeidsovereenkomst blijft natuurlijk wel geldig. Maar de afspraak dat de werknemer alleen bij een oproep komt werken, die niet meer. De wet gaat er vanuit dat je na 12 maanden wel weet hoe veel uur je die betreffende werknemer per dag, week of maand nodig hebt.

Waar komt dit opeens vandaan?

Het arbeidsrecht verandert continu. De wetgever leert van de praktijk en anticipeert op de toekomst. Deze regel over de oproepovereenkomst geldt al sinds 1 januari 2020. Echter, de praktijk die dat jaar ontstond door de nieuwe regel was nog niet optimaal. Werkgevers wisten niet wanneer zij dan een vaste arbeidsomvang aan moesten bieden en werknemers wisten alsnog niet waar zij aan toe waren.

Per 1 juli 2021 wijzigt de wet daarom weer. De regel dat na 12 maanden de oproepovereenkomst een vaste arbeidsomvang krijgt, blijft. Daar komt bij dat nu ook de termijnen zijn voorgeschreven, waarbinnen de vaste arbeidsomvang geregeld moet zijn.

Wat betekent dat dan?

12 maanden lang heb je met een werknemer op basis van oproep gewerkt. Dat betekent dat je hem of haar ten minste 4 dagen van te voren hebt laten weten wanneer hij moet komen werken, en voor hoeveel uur. Blijkt 2 dagen voor de afgesproken datum dat klanten toch hebben afgezegd? Of dat het slecht weer wordt, en je daardoor minder werk verwacht? Dan moet je de afgesproken uren toch betalen.

Na 12 maanden op deze manier samenwerken is er een trend ontstaan. Gemiddeld had je de werknemer 5,5 dag per maand nodig. Onze wetgever eist dan dat je jouw werknemer een aanbod doet voor een vast aantal werk-uren, van ten minste dat gemiddelde. Doe je dit aanbod niet? Misschien gewoonweg omdat je er niet aan gedacht hebt? Dan heeft de werknemer toch recht op het loon voor die vaste uren. Ook als hij die uren niet heeft gewerkt, zegt de rechter.

Wat houdt die nieuwe wetswijziging in?

Als je de regel heel strikt leest, dan kun je je werknemer een aanbod doen voor die 5,5 dag werk per maand met ingang van pak ‘m beet juli 2023 (het is nu januari 2021, even voor de duidelijkheid). Dat schiet voor de werknemer natuurlijk niets op. De komende 2 jaar heeft hij nog steeds geen zekerheid over het minimum aantal werkuren. En dat is ook niet wat de wetgever bedoelde. Maar er staat op dit moment simpelweg niet in de wet dat het aanbod direct in moet gaan.

Vanaf 1 juli 2021 wordt er daarom een extra regel opgenomen in de wet. De vaste arbeidsomvang moet (indien akkoord) uiterlijk 2 maanden na de eerste 12 maanden in gaan. Dat klinkt ingewikkeld, maar als je rekent vanaf het moment van indiensttreding, dan moet de vaste arbeidsomvang ingaan op de 1e dag van de 15e maand.

Voorbeeld:

De werknemer kwam 1 januari 2021 in dienst. In januari van het jaar 2022 biedt je hem een vast aantal arbeidsuren aan, met ingang van 1 maart 2022.

Wat moet je doen?

Binnen 1 maand na het eerste jaar dat de oproepovereenkomst met jouw werknemer is ingegaan, plan je een overleg in. Tijdens dit overleg biedt je deze medewerker aan om minimaal een vast aantal uren per week/maand/jaar voor je te komen werken. Zet dit ook op papier. Het aantal uren dat je hem aanbiedt, is ten minste gelijk aan het gemiddeld aantal gewerkte uren in dat tijdvak, het afgelopen jaar. Het vaste aantal uren laat je uiterlijk ingaan op de eerste dag van de 15e maand dat de werknemer bij je in dienst is.

De werknemer heeft minimaal 1 maand de tijd om het aanbod te accepteren. Vermeld bij je schriftelijk aanbod binnen welke termijn je uiterlijk de reactie van de werknemer wilt weten. Hij mag namelijk het aanbod ook afwijzen, en op dezelfde voet verder gaan. Het kan natuurlijk prima zo zijn, dat de werknemer het heerlijk vindt dat hij niet verplicht is om een vast aantal uur te werken. Zet ook dit allemaal weer netjes op papier.