Aandachtspunten voor het concurrentiebeding

Het concurrentiebeding is een veelbesproken onderdeel van de arbeidsovereenkomst. Voor werkgevers van groot belang om hun commerciële belangen te beschermen, maar voor werknemers een grote drempel wanneer zij op zoek zijn naar een nieuwe uitdaging.

Een voorbeeld

“Werknemer mag tot 1 jaar na het einde van het dienstverband geen diensten verlenen in het kader van het ontwikkelen van platforms of webshops of daarover adviseren, in dienstbetrekking of onder eigen naam, bij een werkgever of voor opdrachtgevers in de regio Noord-Holland, voor zover die diensten gelijk of gelijksoortig zijn met de diensten die de werkgever verleent.“

Eisen aan het beding

Omdat zo’n concurrentiebeding een inbreuk maakt op de vrijheid van de werknemer om arbeid te verrichten, gelden er regels voor het beding. Wanneer het beding niet aan die regels voldoet, is het niet geldig.

1. Het concurrentiebeding moet altijd schriftelijk zijn aangegaan. Mondeling geldt dus niet.
2. Ook moet de werknemer voor wie het beding geldt, meerderjarig zijn. Een concurrentiebeding met een minderjarige geldt dus ook niet.
3. Het beding moet in principe (zie uitzondering in de volgende paragraaf) alleen gelden bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Als je je aan de regels hebt gehouden en het beding dus geldig is, kan het nog zo zijn dat een rechter het beding vernietigt of matigt. Dat doet een rechter, als het beding veel te nadelig is voor de werknemer. Hier zijn al een groot aantal uitspraken over geweest. Vaak komt het er op neer dat je een beperking in tijd dient af te spreken (zoals in het voorbeeld: 1 jaar), maar ook in geografisch bereik (in het voorbeeld Noord-Holland). En dat de functie niet zo breed omschreven moet zijn, dat een werknemer met zijn opleiding en werkervaring eigenlijk nergens anders meer terecht kan.

Niet bij een bepaalde-tijd-contract

Hierboven schreef ik al dat een concurrentiebeding in principe alleen moet gelden voor een vast contract. Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (bijvoorbeeld voor een jaar) zorgt voor een onzekere situatie voor de werknemer. Hij weet immers tot een maand voor het einde van zijn contract niet zeker of hij na dat eerste jaar nog een baan heeft. De wetgever heeft daarom besloten dat het in bijna alle gevallen té nadelig is voor de werknemer, als hij ook nog eens een concurrentiebeding opgelegd krijgt.

Een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is daarom bijna nooit toegestaan. Alleen wanneer de werkgever echt een heel groot (‘zwaarwegend’) belang heeft bij non-concurrentie, én hij dit goed beschreven heeft in de arbeidsovereenkomst, mag de werkgever dit met de meerderjarige werknemer schriftelijk afspreken. 

Tips voor de beschrijving van een voldoende zwaarwegend belang:

Beschrijf in het concurrentiebeding altijd wat de specifieke werkzaamheden zijn van de werknemer en waarom precies die werkzaamheden zo waardevol zijn voor jouw onderneming. Beschrijf ook wat die dienstverlening precies inhoudt. Benadruk welke belangen van de werkgever beschermd moeten worden met het concurrentiebeding en beschrijf ook hoe rekening is gehouden met het belang van de werknemer om nog ander werk te kunnen zoeken, indien gewenst.

Het concurrentiebeding handhaven

Het is verstandig om een boete te koppelen aan overtreden van het concurrentiebeding. Het is namelijk moeilijk om de hoogte van de schade te bewijzen, wanneer het concurrentiebeding wordt overtreden. Daarnaast heeft de boete direct een afschrikwekkende functie.